发表在2021/04/26

微无效:微攻击的丑陋表弟

改善高等教育机构多样性和公平性的努力需要认识到微无效在压制声音方面的影响。女性和有色人种员工的想法经常被忽视或被过度质疑,这不仅使她们感到被低估和被忽视,而且也阻碍了机构内部的进步。

作为一个项目团队经理,我有机会成为一个更大的项目团队的一员,该团队正在整个组织内实现一个新的服务。考虑到要做的工作量,我认识到需要雇用更多的团队成员。根据我们的组织政策,我创建了我需要填补的角色的描述。考虑到我们几乎不存在的预算,我把这些职位编码为兼职和临时。我提交了职位,并开始计划如何增加我的团队运作。但我并没有在网上发布我的职位,也没有打开招聘流程,而是发现自己陷入了与管理层的一系列对话中,向他们解释为什么我需要招聘更多的团队成员。每次会议结束时,都会安排一个“后续”会议来继续提问为什么我需要雇人。

我不知道的是,我的同事们也提出了类似的建议,希望雇佣更多的团队成员。当我听着他们阐述自己的想法时,我不禁想知道他们会如何回应我收到的同样的问题,因为他们的想法与我的水平相差甚远。但令我震惊和担心的是,这些问题从未出现。相反,他们的提议被当场批准。

这让我很困惑。为什么我的想法被质疑,而我同事的想法却被毫无挑战地接受?可能是部门预算吗?所需角色的关键性?问自己?我只知道,一定是我的推销方案有什么不同之处,让我没有得到同事们的认可。与我同事的想法相比,我的想法只占预算的一小部分。我的想法将支持和维持关键的组织系统。我创建了详细的职位描述,这是现成的网页,我的同事没有。也许最重要的是,招聘将极大地改善我们的集体工作生活平衡和心理健康,但这些似乎都没有什么不同。 I approached my leadership to make sense of my perceived disparity of treatment and was told that my ask “did not make sense” and warranted “more discussion to understand.” Rather than further pursuing the issue, I just decided to drop it altogether.

当我开始处理这个问题时经验我开始为可能增加的工作量感到愤怒、羞辱和焦虑。我认识到,在这种情况下(和许多其他人),尽管我20年的工作经验在这样的项目中,尽管国家会议的主讲人,尽管在播客在识别我的地方在我的行业,尽管是作者发表主题,这些差异。

我所经历的正是玛丽-弗朗西丝-温特在她的书《黑色疲劳:种族主义如何侵蚀心灵、身体和精神》中所描述的——来自不被相信的疲劳。在我跳过所有设置在我的道路上的障碍之前,我的话并不重要,即使如此,它们可能仍然不重要,除非结果对那些有权力的人有一些好处。我不能说“大楼着火了”,除非有人问我怎么知道着火了,是否能独立核实,以及我有什么权力这样说。

冬天解释说,这些经历会给黑人员工带来创伤,影响他们做好工作的能力。不断地保持警惕,不停地问自己如何应对不平等是令人疲惫的。”

虽然这些经历对任何人来说都是令人不快和沮丧的,但女性和有色人种员工受到这些经历的影响比任何人都要频繁——而且影响可能是毁灭性的。自我缺陷的感觉通常会导致各种社会和情感问题,包括冒名顶替综合症。对于那些在这些对话中唯一的女性或有色人种来说,这些情况可能是孤立的,所能做出的贡献往往会被削弱。或者,更糟糕的是,正如温特斯所阐述的那样,“这些黑人(棕色人种和女性)雇员保持沉默,是因为害怕被贴上过于敏感、不被相信的标签,甚至会失去工作。”当声音被压制或影响甚微时,整个组织都会遭殃。但对布莱克布朗公司的员工和女性来说,最具破坏性的影响可能是缺乏信任。换句话说,员工不能获得与同事相同的领域和人格上的尊重——这让他们觉得自己在各方面都“不如别人”。

我们这些处于管理或领导地位的人应该意识到我们听到了哪些声音,我们听了哪些声音,哪些声音很重要。我们应该意识到,如果我们在解决问题和作出决定时不考虑到妇女和有色人种雇员的经验、知识和技能,就有可能使她们被边缘化。我们需要了解微无效是如何对我们的员工产生负面影响的。正如哥伦比亚大学心理学家Derald Wing Sue博士所说,

Microinvalidations:这种交流微妙地排斥、否定或否定有色人种的思想、感受或经验现实。”

苏博士进一步解释说,微缺陷在本质上不那么明显,这让有色人种处于心理上的束缚。他断言,“当这个人感觉受到侮辱时,她也不确定确切的原因,行凶者也不承认发生了什么,因为他没有意识到自己冒犯了别人。”有色人种就陷入了两难境地:如果她与施暴者对质,施暴者就会否认。”反过来,这又让有色人种质疑到底发生了什么。其结果是困惑、愤怒和整体的能量消耗。作为管理者和领导者,我们必须认识到,对于女性和有色人种员工来说,“微无效”现象每天都在发生。

作为领导者,我们应该挑战自己,也应该互相挑战,创造包容的环境,不仅仅是种族和性别,也包括思想。女性和有色人种需要知道他们的声音很重要。承认疲劳是真实存在的,并且在这些空间中航行常常看起来很凄凉,我们被边缘化的员工的社会和情感健康永远不应该让位于改变我们的组织。

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