发表在2021/04/28

为虚拟劳动力准备领导者:远程工作环境的系统方法

尽管为应对2019冠状病毒病大流行及其特殊挑战,加快并采用了许多新做法,但许多新做法,如远程办公,仍将在大流行后继续存在。各组织必须为此做好准备,培训其领导人和员工在这种虚拟环境中有效地合作。

远程办公,又称远程工作,已成为各组织在COVID-19大流行期间继续开展业务的一种手段。虽然一些组织在大流行前允许员工远程办公,但最近远程办公的必要性可能对大流行后的实体业务产生重大和长期影响。许多人可能认为,COVID-19是加快发展虚拟劳动力需求的推动因素。最近的研究大多集中在与物流相关的问题上,包括在虚拟环境中发挥作用的技术和员工能力。例如,Apgar(2020)等作者关注的是与互联网带宽、基于家庭的技术和保护机密信息的安全软件相关的重要领域。虽然物流可能是一个强大的业务连续性的前线,有一个机会关注哪个领导,更具体地说,什么类型的领导最适合虚拟劳动力。

虚拟领导被定义为一种部分或全职的责任来领导那些不在传统办公环境中的员工。尽管各组织的命运以及它们是否选择远程工作而不是实体环境(大流行病后)仍然未知,但有必要应对与我们当前环境和未来环境中业务连续性有关的挑战;有些组织可能认识到远程办公的好处在于它的效率和减少与办公空间有关的间接费用的潜力。当前的挑战和未来的影响驱动了重点关注系统方法,以最大化虚拟环境中的性能,影响领导方法。

在本文中,我们选择了三个关键领域来解决组织如何为虚拟劳动力准备和招聘合适的领导者:

  1. 虚拟的仆人领导
  2. 性能测量和员工监控
  3. 为员工提供强有力的工作与生活平衡/分离

领导的选择和发展

组织面临着一项艰巨的任务:招募具有适当技能和能力的领导者,在虚拟环境中管理员工。同样重要的是,要确保当前的管理者能够调整他们的领导风格,以适应在传统办公环境中无法被观察到的员工。想要更高控制水平的领导者很可能会在虚拟劳动力中挣扎,因为没有实际观察。这种意义上的领导必须被视为服务和支持功能,而不是控制的传统定义,这可能类似于经理在生产环境中所做的事情。

“仆人领导力涉及一个人想要服务的自然感觉,首先服务。有意识的选择带来了一个渴望领导......差异表现在仆人所采取的护理中,以确保正在提供其他人的最高优先级。最好的测试......是:那些服务于人员的人;他们在送达时,变得更健康,更聪明,更自动,更有可能自己成为仆人吗?而且,对社会最不特权的影响是什么;他们会受益还是至少将进一步被剥夺?“(Greenleaf,1970,第15页)。雇用仆人领导特征的最佳虚拟领导人并不像听起来那么简单,因为许多人没有灵活性适应。根据Eliot(2020)的虚拟领导者,具有更高水平的韧性,使他们周围的人能够在积极的弹性特征中使用表现出来的行为来反应。最近的一项研究表明,仆人领导人通过培养社会交换而不是社会学习(麦迪逊,伊娃,纽曼,2020年)影响他们的追随者。 The focus on serving employees in this sense involves a high degree of adaptability to the employees’ specific situations and the consistent engagement in the company’s cyber culture; even if there is little to no face-to-face communication, strong connections still need to be maintained.

性能测量

评估虚拟环境中的员工表现可能是完全不同的,因为更多的是对结果的关注而不是工作所花费的时间。员工可能需要全天批量工作,而不是依靠传统的工作时间。这种灵活性不仅适用于员工的需求(特别是在大流行期间),而且可能是提高生产率的激励,并允许招募和保留高性能员工。只有结果的环境将减轻基于办公室中的时间评估绩效的必要性,以便评估交付的工作质量。

不仅需要评估的需要,而是不仅需要员工,而且需要进行虚拟领导者。虚拟领导人如何衡量员工的表现?虚拟领导人在组织内表现如何,以及该领导者如何作为虚拟领导者进行?虚拟领导者需要哪些技能来清楚地衡量和分析项目?绩效评估可以是对虚拟领导者的实际培训的直接结果。然而,评估实际培训的有效性难以测量(Urbancová等,2021)。有机会通过仆人领导镜头提供咨询,为教育虚拟环境的领导者。还有机会筛选管理候选人,以便练习仆人领导的能力。这应该是课程的核心,使领导人能够满足员工的需求,即使在远处也可以在高水平下表现。

促进工作与生活的强烈分离

这一流行病造成了持续的需要操作通过远程劳动力;也许疫情本身很快就导致了一个不可避免的现实,即未来企业将不再那么依赖实体店来运营。虽然很难确定COVID-19是否加快了研究和讨论虚拟领导力的必要性,但重要的是要做好准备,以防许多组织在大流行结束后可能采用永久的虚拟工作环境。设定家庭和工作之间的界限对员工来说是一个挑战(Hyman, Scholarios & Baldry, 2005)。培训、指导和指导可以帮助团队建设,并传授新的方法来有效地完成任务。其中一种方法被称为批处理,它包括将一天中的任务分开,同时还要满足各种其他义务。这可能是富有成效的,因为员工将在管理生活义务方面得到一些缓解,特别是在大流行期间。虚拟领导者应该信任他们的员工,并有允许这种灵活性的截止日期或完成时间。虚拟领导还可以帮助员工更好地发展,生产和表现与他们的同事(van der Lippe, & Lippényi, 2020)。这样做的好处是,企业或许能够创造一种文化,吸引并留住员工的多样性,否则,这些员工可能会为履行家庭义务而挣扎。

参考文献

APGAR,C.(2020)。在Covid-19大流行期间远程工作的提示。在HIPAA简报,20.(5)、6 - 7。

艾略特,J. L.(2020)。弹性领导:仆人型领导对其追随者弹性的影响。人力资源开发的进展,22(4), 404 - 418。

格林利夫,r.k.(1970)。作为领导者的仆人。韦斯特菲尔德,IN:格林利夫服务型领导中心

Hyman, J., Scholarios, D., & Baldry, C.(2005)。上车还是上车?员工的灵活性和家庭和工作的应对策略。工作、就业和社会,19(4),705-725

麦迪逊,K.,Eva,N.,&Newman,A.(2020)。仆人领导人创造仆人追随者吗?

探索社会学习和社会交流过程。在管理学会论文集(2020卷第1期第15389页)。荆棘崖庄园,纽约10510:管理学院。

Vrabcova Urbancova, H, P, Hudakova, M, &切赫ůg . j .(2021)。有效的培训评价:影响员工培训与发展有效性评价因素的作用。可持续性,13(5),2721。

van der Lippe,T.,&Lippényi,Z.(2020)。在家庭和个人和团队表现工作的同事。新技术、工作和就业,35(1),60-79。

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